Οι εργοδότες πιέζουν για αποδυνάμωση της Οδηγίας της ΕΕ που στόχο έχει να αντιμετωπίσει το χάσμα αμοιβών. Και κύριος στόχος τους είναι το άρθρο για την αξιολόγηση της παροχής εργασίας ίσης αξίας.
Τον ερχόμενο Ιούνιο λήγει η προθεσμία των κρατών μελών της ΕΕ να ενσωματώσουν την Οδηγία που θα επιτρέψει σταδιακά να μειωθεί το χάσμα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών. Ωστόσο, οι αντιδράσεις για τη Οδηγία περί Διαφάνειας των Αμοιβών βρίσκει αντιδράσεις. Ενώσεις εργοδοτών σε διάφορες χώρες πιέζουν και αυτή την Οδηγία να ενταχθεί στη διαδικασία «απορρύθμισης».
Και με τον όρο «απορρύθμιση» ορίζουν τη μείωση της γραφειοκρατίας και τις διευκολύνσεις στην επιχειρηματικότητα στην Ευρώπη.
Ωστόσο, εδώ κρύβεται και ένας μεγάλος κίνδυνος. Όπως επισημαίνουν σε άρθρο τους στο Social Europe τρεις Ευρωπαίοι επικεφαλής συνδικαλιστικών οργανώσεων, η απαίτηση αυτή είναι βόμβα στα θεμέλια του αιτήματος για μείωση, πόσο μάλλον εξαφάνιση του χάσματος αυτού.
Η έρευνα της ETUC
Σύμφωνα με μελέτη της Ευρωπαϊκής Συνομοσπονδίας Συνδικάτων (ETUC) το 2020, xωρίς δράση, το χάσμα αμοιβών στην ΕΕ δεν θα εξαφανιστεί πριν από το 2104. Η Οδηγία για τη Διαφάνεια στις Αμοιβές ήρθε να απαντήσει σε αυτό το πρόβλημα. Αλλά η έγκαιρη ενσωμάτωσή της στο εθνικό δίκαιο των κρατών-μελών απειλείται. Χώρες όπως το Βέλγιο, χρησιμοποιούν ως επιχειρήματα τον «διοικητικό φόρτο» ή το υπερβολικό κόστος. Στον βωμό των οποίων καλούνται να θυσιαστούν οι αμοιβές των γυναικών εργαζομένων.
Σύμφωνα με τους συγγραφείς*, η πιο πρόσφατη επίθεση προήλθε από την BusinessEurope, την ευρωπαϊκή εργοδοτική συνομοσπονδία. Η BusinessEurope, στις προτάσεις της για τη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων η απορρύθμιση στη διαφάνεια των εργασιακών αμοιβών είναι πρώτη στη λίστα. Και με σύνθημα «Σταματήστε το ρολόι», ζητούν να καταργηθεί η προθεσμία μεταφοράς της Οδηγίας για το χάσμα αμοιβών. Όχι να μετατεθεί η ημερομηνία (7 Ιουνίου 2026) κατά δύο ακόμη χρόνια. Ζητούν να εισαχθεί ένα «στοχευμένο σύνολο τροποποιήσεων» που θα μπορούσαν να αποδυναμώσουν την οδηγία.
Κρίσιμα εργαλεία
Όπως επισημαίνουν οι συγγραφείς, η Οδηγία περιέχει μια σειρά από κρίσιμα εργαλεία διαφάνειας των αμοιβών. Και αυτά μπορούν να μειώσουν σημαντικά το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων όταν εφαρμόζονται αποτελεσματικά. Πρέπει όμως να είναι υποχρεωτικά, απαιτούν προληπτική γνωστοποίηση από τους εργοδότες, καλύπτουν ένα μεγάλο μέρος του εργατικού δυναμικού, παρέχουν λεπτομερείς πληροφορίες και συνοδεύονται από κυρώσεις.
Ένα περαιτέρω πλεονέκτημα της Οδηγίας για τη Διαφάνεια των Αμοιβών έγκειται στην εναρμόνιση των υποχρεώσεων διαφάνειας των αμοιβών σε ολόκληρη την ΕΕ. Έτσι καθιστά τους ίδιους κανόνες εφαρμόσιμους σε όλα τα κράτη μέλη. Εάν εφαρμοστεί σωστά, μπορεί να μειώσει σημαντικά το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων.
Ορισμένες οργανώσεις εργοδοτών υποστηρίζουν ότι οι απαιτήσεις διαφάνειας των μισθών θα συνεπάγονταν υπερβολικό οικονομικό και διοικητικό βάρος.
Τα στοιχεία δεν επιβεβαιώνουν αυτό το επιχείρημα. Μελέτη του Ευρωπαϊκού Ιδρύματος για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης (Eurofound) του 2020 έδειξε ότι «το εκτιμώμενο κόστος για τις εταιρείες κυμαίνεται από μηδέν στην Εσθονία έως 524 DKK (70 €) στη Δανία […] και 844 € στη Γερμανία (δηλαδή, 169 € έως 281 € σε ετήσιο κόστος), το οποίο είναι ελαφρώς υψηλότερο από την αυστριακή εκτίμηση των 132 € ετησίως». Και προσθέτει ότι «οι απαιτήσεις ελέγχου μισθών εκτιμήθηκαν ελαφρώς πιο χρονοβόρες και δαπανηρές, αλλά συνολικά αρκετά χαμηλές».
Επίσης, το λογισμικό και τα εργαλεία που απαιτούνται για την αναφορά μισθών είναι εφάπαξ επένδυση. Η πρώτη αναφορά μπορεί να απαιτεί περισσότερη διοικητική προσπάθεια, η διαδικασία γίνεται προοδευτικά ευκολότερη με κάθε επόμενο κύκλο αναφοράς.
Ανάπτυξη μέσω δικαιοσύνης
Η έρευνα δείχνει ότι οι απαιτήσεις διαφάνειας των μισθών, συμπεριλαμβανομένων των διαφανών πολιτικών καθορισμού μισθών και προόδου, μπορούν να έχουν θετικό αντίκτυπο στις επιχειρήσεις. Αρκεί να εφαρμοστούν σωστά. Η ενίσχυση της δικαιοσύνης και η εξάλειψη των ανισοτήτων στις αμοιβές βελτιώνει την εμπιστοσύνη των εργαζομένων, αποτρέπει τις αξιώσεις ίσης αμοιβής και προσελκύει νέα ταλέντα.
Ειδικά σε μια περίοδο που η ΕΕ αντιμετωπίζει ελλείψεις εργατικού δυναμικού σε πολλούς τομείς. Η ενίσχυση της συμμετοχής των γυναικών στην αγορά εργασίας δεν είναι μόνο ζήτημα δικαιοσύνης. Αποτελεί αναγκαιότητα για την υποστήριξη της ανάπτυξης και την αντιμετώπιση αυτών των ελλείψεων.
Η… απειλή του «υποθετικού συγκριτή»
Οι συγγραφείς σημειώνουν ότι οι επιθέσεις από τις εργοδοτικές οργανώσεις επικεντρώνονται ιδιαίτερα στις διατάξεις που αφορούν την απόδειξη εργασίας ίσης αξίας. Δηλαδή στον «υποθετικό συγκριτή», το εργαλείο για τη διασφάλιση της ισότητας των αμοιβών και του σεβασμού των δικαιωμάτων. Το Άρθρο 19 της Οδηγίας κωδικοποιεί την υφιστάμενη νομολογία του Δικαστηρίου της ΕΕ. Αυτή ορίζει ότι η σύγκριση δεν περιορίζεται στους εργαζόμενους που απασχολούνται από τον ίδιο εργοδότη ή απασχολούν ταυτόχρονα τον εν λόγω εργαζόμενο. Κατά συνέπεια, η σύγκριση μπορεί ήδη να επεκταθεί στην «ενιαία πηγή» που καθορίζει τους όρους αμοιβής.
Κάθε εργοδότης που εντοπίζει και διορθώνει αδικίες στις αμοιβές δεν έχει τίποτα να φοβάται από τον «υποθετικό συγκριτή». Αυτό είναι ένα περαιτέρω επιχείρημα υπέρ της ορθής εφαρμογής των συστημάτων αναφοράς αμοιβών και αξιολόγησης της εργασίας χωρίς διάκριση λόγω φύλου. Αυτό δηλαδή που απαιτεί η οδηγία για το χάσμα αμοιβών ανδρών και γυναικών.
Η ισότητα των αμοιβών κατοχυρώνεται στις Συνθήκες της ΕΕ από το 1957. Σχεδόν επτά δεκαετίες αργότερα, η ΕΕ υιοθέτησε επιτέλους αυστηρότερους και εναρμονισμένους κανόνες για να την διασφαλίσει. Οι εργαζόμενες δεν μπορούν πλέον να περιμένουν την εφαρμογή αυτών των κανόνων.
* Συγγραφείς του άρθρου είναι οι Μαρί-Ελέν Σκα, γ.γ. της Βελγικής Εργατικής Συνομοσπονδίας ACV-CSC, Σελένα Καρμπονέρα Γκόμεθ, γ.γ. της Διεθνούς Συνομοσπονδίας Εργατικών Συνδικάτων, και ο Ολιβιέ Βαλεντέν, εθνικός γραμματέας της Βελγικής Συνομοσπονδίας Εργατικών Συνδικάτων ACLVB-CGSLB.
